10 Irrtümer rund um das Arbeitsverhältnis
Im Arbeitsrecht gibt es zahlreiche Irrtümer, die sich bis heute hartnäckig halten. Wir klären im Folgenden zehn dieser Irrtümer auf und erläutern die wahre Rechtslage.
1. Wenn ich gekündigt werde, habe ich ein Recht auf eine Abfindung.
Falsch. Als Arbeitnehmer hat man grundsätzlich keinen gesetzlichen Anspruch auf den Erhalt einer Abfindung. Es gibt jedoch Ausnahmefälle, in denen der Arbeitnehmer ein Recht auf eine Abfindung hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer dementsprechend einigen oder ein entsprechender gerichtlicher Vergleich geschlossen wurde. Zudem besteht die Möglichkeit, dass es eine Regelung zur Abfindung im Tarifvertrag oder der Betriebsvereinbarung gibt.
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2. Vor einer Kündigung bedarf es immer einer Abmahnung.
Falsch. Bei besonders schwerwiegenden Verstößen des Arbeitnehmers bedarf es für eine Kündigung keiner vorherigen Abmahnung. Dies kommt jedoch stets auf den Einzelfall und die konkrete Verfehlung an. Eine Kündigung kann ohne vorherige Abmahnung beispielsweise bei Diebstahl am Arbeitsplatz gerechtfertigt sein.
Zudem gilt es zu beachten, dass eine Abmahnung immer dann ausgesprochen wird, wenn sich der Arbeitnehmer vertragswidrig verhalten hat. Einer Abmahnung bedarf es somit grundsätzlich vor einer verhaltensbedingten Kündigung.
3. Eine mündliche Kündigung ist wirksam.
Falsch. Um ein Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, bedarf es der Schriftform. Eine mündliche Kündigung ist daher nicht gültig.
4. Resturlaub darf man mit ins neue Jahr nehmen.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr nehmen. Resturlaub kann jedoch in Ausnahmefällen ins neue Jahr mitgenommen werden, „wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen“. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen Krankheit oder Elternzeit nicht nutzen konnte. Oder wenn ein Großauftrag des Betriebs verhindert hat, dass er Urlaub nehmen konnte. In einem solchen Fall darf man den Resturlaub bis Ende März nehmen.
5. Beginnt man ein Arbeitsverhältnis ohne Probezeit, hat man sofort den vollen Kündigungsschutz.
Falsch. Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits mehr als sechs Monate besteht. Erst nach Ablauf dieser sechs Monate bedarf es eines bestimmten Kündigungsgrundes für die Wirksamkeit einer Kündigung. Somit gilt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach sechs Monaten, egal ob eine Probezeit besteht oder nicht.
6. Ein Arbeitsvertrag bedarf der Schriftform.
Falsch. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich wirksam geschlossen werden. Ausreichend ist auch schlüssiges Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, also beispielweise, dass der Arbeitnehmer seine Arbeit stillschweigend aufnimmt.
7. Arbeitnehmer haben nach einer gewissen Zeit Anspruch auf eine Lohnerhöhung.
Falsch. Arbeitnehmer haben keinen gesetzlichen Anspruch auf Gehaltserhöhungen. Eine Ausnahme besteht lediglich dann, wenn Entsprechendes im Tarifvertrag geregelt ist und die Gewerkschaften eine Tariferhöhung erstreiten bzw. vereinbaren.
8. Ist der Arbeitnehmer krankgeschrieben, darf er nicht gekündigt werden.
Falsch. Der Arbeitgeber darf jederzeit eine Kündigung aussprechen.
9. Ein Arbeitnehmer darf nicht gekündigt werden, weil er krank ist.
Allein wegen einer einmaligen Krankschreibung darf ein Arbeitnehmer nicht gekündigt werden. Eine Kündigung ist erst dann gerechtfertigt, wenn feststeht, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufgrund der Erkrankung nicht mehr ausüben kann. Zudem kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer sehr häufig kurz krankgeschrieben ist oder lang andauernde Erkrankungen vorliegen.
10. Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubs– und Weihnachtsgeld.
Falsch. Ein gesetzlicher Anspruch auf Urlaubs– oder Weihnachtsgeld besteht nicht. Ein solcher Anspruch kann sich jedoch aus einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung ergeben. Zudem besteht die Möglichkeit, dass ein solcher Anspruch aufgrund betrieblicher Übung besteht. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber die Sonderzuwendung über einen bestimmten Zeitraum (mindestens drei Jahre) ohne Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt hat.
Haben Sie weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht? Dann kontaktieren Sie uns (info@gc-kanzlei.de). Wir prüfen für Sie die Rechtslage.